La psychologie du travail et des organisations : les quatre formes d’influence sociale – par Sabrina Longato

Selon le site internet Huffpost (2013), une étude publiée en 2013 dans le magazine Child development rapporte que les enfants sont capables de ressentir l’influence sociale dès l’âge de 9 ans. Celle-ci est une « modification du comportement ou des croyances d’un individu sous l’effet d’une pression réelle ou imaginaire, volontaire ou involontaire, exercée par une personne ou un groupe de personnes » (Bédard et al., 2012). Toujours selon la recherche publiée, cette dernière démontre que lorsque les enfants étaient exposés à des injustices sociales, la majorité d’entre eux étaient capables de les détecter et de se positionner en faveur de la cessation de celles-ci. En effet, ces enfants pouvaient se tenir debout devant une injustice, malgré toute opposition de leurs pairs; ils pouvaient aller à l’encontre de la pression sociale causée par leur groupe d’amis.

Alors, comment se fait-il qu’avec le temps, certains d’entre nous perdons cette authenticité et cherchons à nous conformer aux autres, voire même à suivre la volonté d’un groupe, notamment dans le milieu de travail? Si l’action de travailler vise à « satisfaire les besoins d’un individu » (Dicophilo, s.d.), quand est-ce que cette recherche de la satisfaction d’autrui devient-elle néfaste? Ce phénomène qu’est la pression sociale semble s’expliquer par cette quête visant à satisfaire autrui, que ce soit sur le plan familial, professionnel ou amical. Nos propos se concentreront cependant sur la satisfaction des pairs sur le plan professionnel ainsi que les quatre formes que peut prendre l’influence sociale (Olivier, 2020).

Une fois arrivé sur le marché du travail, il n’est pas surprenant de vouloir satisfaire autrui, en l’occurrence son patron, et de vouloir se démarquer des autres. C’est cette volonté d’exceller qui nous pousse à vouloir nous intégrer dans notre environnement de travail, à faire partie de l’entreprise pour laquelle nous travaillons et à tisser de bons liens entre collègues, satisfaisant ainsi les conditions de travail nécessaires au développement et à l’évolution de l’entreprise.

Lorsqu’une entreprise favorise une communication de type horizontale et un style de leadership démocratique, ce besoin humain de satisfaire autrui se réalise de manière plutôt saine (Gosselin et al., 2017). Tandis que la première méthode s’opère lorsque tout le monde s’échange des informations sans contrainte, la seconde est lorsqu’un employeur s’implique auprès de ses collègues, fait confiance à ses employés, s’organise avec eux et s’assure de la bonne gestion des équipes de travail. Un tel environnement de travail favorise non seulement les échanges entre les individus, mais crée un lieu où satisfaire les besoins d’autrui permet de combler ses propres besoins. L’adhésion à un groupe dans un milieu de travail est un parfait exemple de cette réciprocité. En effet, ceux qui deviennent membres d’un groupe ont généralement de meilleures chances d’atteindre leurs buts professionnels et, par le fait même, de satisfaire les attentes d’autrui, puisqu’il est parfois nécessaire d’être plusieurs personnes pour accomplir une tâche précise. Puis, à force de satisfaire les exigences, cela peut engendrer des conséquences professionnelles positives – des promotions, notamment. Incidemment, cela favorise les comportements de travail voulus chez l’employé, en plus d’autres conséquences positives liées au fait d’être membre d’un groupe – à savoir, un sentiment de sécurité et une meilleure estime de soi, entre autres.

Cependant, un danger peut survenir lorsqu’on fait partie d’une équipe: la pensée de groupe. En effet, la pensée de groupe fait référence à la première forme d’influence sociale intitulée la conformité (Forget, 2019). Ce phénomène se manifeste lorsque les membres d’un groupe commencent à perdre tout sens critique afin de suivre les pensées des autres, du simple fait qu’ils aiment leur équipe. Ils cèdent donc à la majorité afin de minimiser les conflits. Dans un tel environnement, personne ne cherche à partager son opinion, mais plutôt à rentrer dans le « moule » du groupe. Un simple moyen pour diminuer ce phénomène serait de confier à un membre de l’équipe le rôle d’évaluateur critique afin de forcer le groupe à critiquer.

De même, il y a d’autres situations où le désir de satisfaire autrui peut devenir malsain. Ceci survient surtout dans les cas où l’entreprise utilise une communication de type vertical, donc du haut vers le bas (e.g. le Vice-Président communique à ses gestionnaires qui, eux, communiquent aux employés), conjugué à un type de leadership autocratique (Gosselin et al., 2017). Ce dernier fait référence à une personne hiérarchiquement supérieure qui n’est pas impliquée au sein de son équipe de travail, qui ne prend en considération que ses idées, qui décide quoi faire et comment le faire à la place de ses collègues et qui ne s’intéresse qu’au rendement de son équipe et pas à son efficacité. Dans un tel cas, en tant qu’employé, la quête de la satisfaction de son patron peut rapidement devenir malsaine, car elle est difficilement atteignable. Ceci peut mettre beaucoup de pression sur les employés cherchant à se démarquer, à exceller, car ils ne sont pas toujours appréciés à leur juste valeur et ne reçoivent pas toujours de feedback positif à la suite de leur travail, malgré leurs efforts.

Ceci soulève la deuxième forme d’influence: l’obéissance (Forget, 2019). Dans un tel contexte de travail, les employés auront donc tendance à obéir à l’autorité afin de satisfaire ses besoins, en négligeant toutefois les leurs. À la longue, un tel environnement de travail peut générer beaucoup de stress, une baisse d’estime de soi et possiblement un manque de motivation.

En plus de la conformité et l’obéissance, deux autres comportements peuvent surgir chez un employé, ou même un employeur, à la suite d’une pression sociale en milieu de travail: la normalisation et l’innovation. La normalisation se manifeste lorsque les membres d’un groupe décident de faire des compromis entre les différentes idées du groupe afin d’éviter des conflits et établir un consensus. Contrairement au paradigme de la conformité, chacun partagera son point de vue, tout en essayant de se rapprocher de la position des autres, diminuant la pression sociale malgré tout encore présente (Forget, 2019).

Enfin, il y a l’innovation. Contrairement aux trois autres modèles, l’innovation est lorsqu’une minorité (e.g. un membre d’un groupe de dix personnes) est capable de convaincre la majorité avec ses opinions, ses faits, ses arguments… Alors, c’est celui-ci qui influencera chaque membre de son équipe (Forget, 2019).

En somme, il est inévitable que l’environnement de travail exerce une influence sur les employés. Effectivement, le contexte environnemental influe grandement sur nos comportements, même à l’extérieur des lieux de travail. De plus, peu importe le milieu, nul doute qu’il y aura des situations risquant de déranger l’environnement de travail (e.g. l’acquisition d’une compagnie par une autre entreprise) et qui amèneront le travailleur à prendre une position en faveur de la majorité afin de limiter des conflits. Cependant, il importe de se rappeler que tous peuvent gérer et maîtriser leurs actions et leurs expressions face à une problématique. Comme l’affirme Swami Vivekananda, philosophe indien et maître spirituel ayant inspiré le mouvement pour l’indépendance de l’Inde: « L’homme idéal est celui qui, au milieu de l’activité la plus intense, sait trouver le silence et la solitude du désert. Cet homme-là s’est approprié le secret de la maîtrise de soi » (Le Monde.fr, s.d.; Pettinger, 2017).

Révisé par Luémi Bonnaire

Références 

Bédard, L., Déziel, J. et Lamarche, L. (2012). Introduction à la psychologie sociale vivre, penser et agir avec les autres (3e éd.). Pearson.

Dicophilo. (s.d.). Travail. Repéré à https://dicophilo.fr/definition/travail/

Forget, B. (2019, 16 novembre). ORH 1163 : notes du cours 7, Moodle: https://moodle.uqam.ca/

Gosselin, E., Dolan, L. S. et Morin, D. (2017). Psychologie du travail et comportement organisationnel (5e éd.). Chenelière Éducation.

Huffpost. (2013, 22 décembre). La pression sociale commence dès l’âge de 9 ans. Repéré à https://quebec.huffingtonpost.ca/2013/12/22/pression-sociale-commencement_n_3390008.html?guccounter=1

Le Monde.fr. (s.d.). Citations et proverbe maîtrise de soi. Repéré à https://dicocitations.lemonde.fr/citation.php?mot=maitrise_de_soi

Olivier, K. (2020, 13 janvier). PSY2093 : notes du cours 2, StudiUM: https://studium.umontreal.ca/

Pettinger, T. (2017, 12 novembre). Biography of Swami Vivekananda. Biography online.  https://www.biographyonline.net/spiritual/swami-vivekananda.html


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