Que l’on soit un.e enfant ou un.e adulte, le harcèlement peut affecter tout le monde et est présent dans notre société. En effet, le harcèlement se définit comme étant une « violence répétée qui peut être verbale, physique ou psychologique » (Ministère de l’Éducation nationale, de la jeunesse et des sports, s. d., paragr. 1). Bien que le harcèlement puisse prendre plusieurs formes et se manifester n’importe où, contentons-nous d’aller plus en profondeur spécifiquement sur le harcèlement psychologique en milieu de travail. Au Canada, les travailleur.euse.s dévouent une bonne partie de leur temps au travail. En moyenne, les Canadien.enne.s travaillent 40 heures par semaine (Statistique Canada, 2021), et ce, pendant de nombreuses années. Compte tenu du nombre important d’heures passées au travail, la présence d’une telle violence psychologique en milieu de travail peut affecter négativement le roulement des entreprises et la santé des travailleur.euse.s. Afin de mieux comprendre les composantes de ce type de harcèlement, voyons sa définition, ses conséquences, comment le repérer et les solutions possibles.
Qu’est-ce que le harcèlement ?
Le harcèlement psychologique est une conduite « vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié [ou de la salariée] et/ou rendent le milieu de travail néfaste » (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail [CNESST], 2017, paragr. 4). En outre, il existe plusieurs formes de harcèlement, dont le harcèlement psychologique interne et le harcèlement psychologique externe. Le harcèlement psychologique interne survient entre les travailleur.euse.s faisant partie d’un même organisme (par exemple un.e travailleur.euse qui en harcèle un.e autre dans une autre équipe de travail), alors que le harcèlement psychologique externe se manifeste chez les individus non- salariés qui se présentent sur les lieux de travail (par exemple des client.e.s, des usager.ère.s, des fournisseur.euse.s, etc.) (Pelletier et al., 2020).
Quelles sont les conséquences du harcèlement ?
Les conséquences du harcèlement psychologique sont multiples. En effet, sur le plan personnel, les victimes sont plus à risque de dépression, d’idéations suicidaires, de maladies cardiovasculaires et de consommation de psychotropes. Sur le plan professionnel, le risque d’absentéisme et de présentéisme et d’accidents de travail est aussi plus élevé pour les victimes de harcèlement. Ainsi, l’absentéisme est un concept qui se divise en deux catégories ; l’absentéisme fautif et l’absentéisme non-fautif. L’absentéisme fautif fait référence à une absence non autorisée ou non valable dans le but de prolonger un congé, alors que l’absentéisme non-fautif fait référence à une incapacité psychologique ou physique qui empêche l’individu de se présenter au travail (par exemple un accident de travail) (Comité sectoriel de main-d’œuvre des pêches maritimes [CSMOPM], 2019). Le présentéisme, quant à lui, se définit par la présence physique d’un.e employé.e au travail, mais qui n’est pas apte à remplir ses tâches (CSMOPM, 2019). D’ailleurs, tout comme les victimes, les témoin.gnesse.s du harcèlement psychologique sont également affecté.e.s. Effectivement, les témoin.gnesse.s sont plus à risque de vivre une perte de motivation au travail, du déni (refuser de croire aux menaces existantes), du ressentiment envers l’organisme et même un certain sentiment d’impuissance (Pelletier et al., 2020).
Comment le repérer ?
Il y existe plusieurs manifestions du harcèlement psychologique au travail qui permettent aux travailleur.euse.s de repérer une telle conduite. Dans le cas présent, nous irons plus en profondeur sur trois types de manifestations. Le premier type englobe l’humiliation. Plusieurs comportements entrent dans cette catégorie, notamment le fait de ridiculiser ses collègues, de répandre des rumeurs, de faire des commentaires négatifs, ou encore de se moquer des goûts ou des points faibles de ses collègues. Le deuxième type met en lumière l’isolation. Cela consiste à ignorer un individu, à le priver de parole ou à l’interrompre. Enfin, le dernier type fait référence à la dévalorisation d’une personne. Cela peut se manifester dans l’attribution de tâches inférieures aux compétences de l’individu (Pelletier et al., 2020). En somme, cela revient à essayer de mettre la personne en échec. Malgré qu’il ne soit pas toujours facile de repérer le harcèlement psychologique dans son propre milieu de travail, il est important de rapporter de telles conduites à l’employeur.e, puisque des protections légales existent pour se prémunir du harcèlement en milieu de travail.
Les solutions possibles
D’un point de vue personnel, la personne qui se croit victime de harcèlement psychologique au travail peut le rapporter à son ou sa supérieur.e (CNESST, 2017). D’un point de vue organisationnel, il existe notamment des mesures de protection et de prévention pour le harcèlement psychologique au travail. En effet, un des meilleurs moyens pour contrer ce type de harcèlement est de légiférer en la matière (Pelletier et al., 2020). Au Québec, l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail accorde le droit aux travailleur.euse.s de vivre dans un milieu de travail dépourvu d’harcèlement psychologique, tout en imposant à l’employeur.euse de prendre des moyens efficaces au sein de l’organisme afin de faire cesser de telles conduites (Pelletier et al., 2020). De même, l’article 81.20 de cette même loi met en lumière l’obligation à l’employeur.euse de maintenir un environnement de travail sain (Pelletier et al., 2020). De plus, au Québec, l’instauration d’un programme pratique par un comité paritaire dans trois centres de détention a connu du succès (Pelletier et al., 2020). Une intervenante du comité avait instauré des mesures plus collaboratrice qui reconnaissent la valeur de chaque employé.e, des méthodes de travail claires et précises selon la tâche et des mesures qui favorisent des saines relations interpersonnelles et le bien-être personnel (Pelletier et al., 2020, paragr. 24). Ainsi, ces pratiques ont permis de minimiser le harcèlement psychologique au travail. Autrement dit, changer la structure de travail des travailleur.euse.s ainsi que de l’organisme serait un moyen prometteur pour favoriser un milieu de travail sain.
Tout compte fait, le harcèlement psychologique au travail n’est pas une problématique facile à aborder ou même à régler. Une telle violence peut faire appel à plusieurs acteur.etrice.s, dont les employeur.e.s, les employé.e.s, les ressources humaines et même des avocat.e.s. Cependant, avec la protection des normes du travail et la mise en place d’une nouvelle structure organisationnelle, nous sommes capables de mettre fin au harcèlement psychologique en milieu de travail.
Révisé par Catherine Côté
Références
Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail. (2017). Le harcèlement psychologique au travail, c’est inacceptable ! Québec. https://www.quebec.ca/nouvelles/actualites/details/harcelement-sexuel-au-travail-cest-inacceptable/
Comité sectoriel de main-d’œuvre des pêches maritimes. (2019). Absentéisme et présentéisme. https://www.pechesmaritimes.org/gestion-des-ressources-humaines/absenteisme-et-presenteisme/
mohamed_hassan. (2018, 17 mars). [image en ligne]. Pixabay. https://pixabay.com/fr/illustrations/bully-harc%C3%A8lement-3233568/
Ministère de l’Éducation nationale, de la jeunesse et des sports. (s. d.). Le harcèlement, c’est quoi ? https://www.nonauharcelement.education.gouv.fr/que-faire/le-harcelement-cest-quoi/
Pelletier, M., Lippel. K. et Vézina, M. (2020). Harcèlement psychologique au travail. INSPQ : centre d’expertise et de référence en santé publique. https://www.inspq.qc.ca/risques-psychosociaux-du-travail-et-promotion-de-la-sante-des-travailleursl/harcelement-psychologique-au-travail
Statistique Canada. (2021, 21 janvier). Moyenne des heures habituellement et effectivement travaillées durant la semaine de référence selon le genre de travail (temps plein et temps partiel), données annuelles. https://doi.org/10.25318/1410004301-fra
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